O profissional de Departamento Pessoal existe antes mesmo da
própria área de Recursos Humanos, onde posteriormente, foi
"absorvido", por esta. Na verdade sua existência confunde-se com a
origem da área de Recursos Humanos. A administração de RH evoluiu de tal forma
que agregou muitas outras atividades, inclusive às inerentes ao Departamento
Pessoal, de modo que hoje, esse departamento é citado por muitos autores como
simplesmente uma área de "pagadoria", longe da complexidade
estratégica do RH, que conhecemos atualmente. Mas será que o DP também não pode
ser estratégico?
Para elucidar a evolução do DP em RH Estratégico,
vamos apresentar resumidamente os principais pontos deste desenvolvimento,
abordando-o em suas quatro fases.
Fase 1 - Gestão de Pessoas como Departamento
Pessoal
As atividades de pessoal eram executadas por um contador (isto
ainda ocorre em micros e pequenas empresas) e se resumiam à admissão, ao
pagamento e à demissão. As leis não existiam e predominava o poder do
empregador. Com o tempo, passou-se a exigir dos empregados algumas referências
de trabalhos anteriores, alguma documentação, alguma habilitação.
No "Estudo de Tempos e Movimentos", de F.W. Taylor
(1856-1915) que analisava os movimentos e o tempo que os empregados levavam
para realizar suas tarefas, baseado apenas no rendimento, o qual tornou
desumano o trabalho, mecanizando o homem, fez com que tivesse o mérito de
indicar o caminho do desenvolvimento da área de Recursos Humanos.
Fase 2 - Gestão de Pessoas como Gestão do
Comportamento Humano
No Brasil, ela data de 1930, quando surgiram as primeiras leis
trabalhistas. A partir desta fase, passa a existir a figura do "Chefe de
Pessoal". Dele esperava-se o conhecimento da legislação trabalhista, pois
mantinha atualizados os registros, os quadros e as relações exigidas por lei,
visando evitar problemas para o empregador. Nesta época, achava-se que o homem
ideal para a área de RH era o bacharel em Direito. Nos anos de
60 e 70, predominou a escola de relações humanas, onde reconheceu a importância
de levar o gerente de linha a exercer adequadamente seu papel constituindo a
principal preocupação, da então, área de Recursos Humanos.
Fase 3 - Modelo Estratégico de Gestão de
Pessoas
Nas décadas de 70 e 80, o foco do RH passou a ser o caráter estratégico.
Os planos estratégicos dos vários processos de gestão de Recursos Humanos
seriam derivados das estratégias corporativas da empresa. A principal
responsabilidade da Gestão de Recursos Humanos era integrar suas áreas entre si
e com a estratégia corporativa da empresa.
Fase 4 - Gestão de Pessoas como Vantagem
Competitiva
A partir de então, a área de RH passa a fazer referência à
questão da competitividade e da agregação de valor para o negócio e os
clientes. Segundo Porter (1989), "a gerência de Recursos Humanos afeta a
vantagem competitiva em qualquer empresa", chegando "em algumas
industrias a ser a chave para a vantagem competitiva".
Esperando ter elucidado, de maneira breve, a transformação do DP
em RH, analisamos que os quatro modelos ainda se apresentam nos dias atuais,
levando em consideração a diversificação dos ramos das atividades das empresas,
seu poderio econômico, atividades fins e setores nas quais estão inseridas.
Portanto, o profissional de DP passa a ter um papel secundário nas grandes
empresas que passam a administrar o RH como estratégico. Contudo, nas micros e
pequenas empresas, o DP ainda possui papel de fundamental importância, pois
continua sendo o "RH".
De qualquer modo, independente do porte da empresa e do papel de
RH na organização, onde o profissional de DP está inserido, os processos para
obter um departamento pessoal competitivo, com a pretensão de não ser apenas um
"centro de custo" da organização, e sim, um "centro de
resultados", é que o DP não deve limitar-se a efetuar cadastros
admissionais, pagamento mensal dos empregados e encargos, férias anuais,
cálculos demissionais e homologação do então ex-funcionário.
Os profissionais do DP devem preparar-se para exercer uma função
de orientar as demais áreas da empresa quanto ao correto cumprimento da
legislação trabalhista e da previdenciária, acompanhando o seu cumprimento,
diminuindo assim, a exposição da empresa às perdas financeiras decorrentes de
eventuais fiscalizações do Ministério do Trabalho e/ou reclamações trabalhistas.
Nas empresas, o DP ainda é a porta de entrada e a de saída dos demais
funcionários, onde uma boa impressão inicial da empresa (no qual o DP está
inserido) motiva o novo funcionário a trabalhar para esta empresa, bem como a
participação do DP no processo demissional, onde cabe o esclarecimento de modo
harmônico, das verbas rescisórias e sua homologação, podem evitar a abertura de
futuras reclamações trabalhistas, evitando perdas financeiras. Portanto o DP,
bem preparado e com profissionais capacitados a desempenhar tais atividades,
torna-se um diferencial competitivo da área de RH no contexto organizacional.
JORGE JUBILATO
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