Colin Clark, Arthur Miller, Laurence Olivier: conheça um pouco mais os personagens reais do filme
iG São Paulo | - Atualizada às
Como em todos os filmes baseados em fatos reais, "Sete Dias com Marilyn", em cartaz neste final de semana no Brasil, permite o vislumbre de como foi a vida dos personagens que passeiam pela tela. E não é qualquer um: Marilyn Monroe no auge da beleza, e também dos problemas.
Mal amada, insegura e vivendo à base de comprimidos, a atriz, estrela que era, contava com um grupo de pessoas orbitando em seu redor. No cinema, pode parecer tempo e gente demais, mas foi o jeito do diretor Simon Curtis e do roteirista Adrian Hodges de unir as histórias do livro "Minha Semana com Marilyn" e contextualizá-las historicamente, sem deixar ninguém de fora.
Para que você possa entender o contexto e aproveitar um pouco mais a experiência na poltrona, o iG preparou um pequeno guia dos principais personagens de "Sete Dias com Marilyn". Veja abaixo.
Foto: ReproduçãoMarilyn Monroe e a versão de Michelle Williams em "Sete Dias com Marilyn"Marilyn Monroe (interpretada por Michelle Williams) – Um dos rostos (e corpos) mais conhecidos do século 20, Marilyn Monroe nasceu Jeane Mortensen Bake em 1º de junho de 1926, em Los Angeles, e morreu aos 36 anos, em 5 de agosto de 1962. Marilyn tornou-se um ícone de Hollywood (e uma das figuras mais imitadas do planeta) graças a papeis em que misturava talento cômico com sexualidade brutal, como em “O Pecado Mora ao Lado”, “Quanto Mais Quente Melhor”, “Adorável Pecadora” e “Os Homens Preferem as Loiras”, entre outros. “Sete Dias com Marilyn” retrata a temporada londrina de Marilyn para filmar “o Príncipe Encantado”, dirigido por Lawrence Olivier.
Foto: DivulgaçãoArthur Miller e o ator Dougray ScottArthur Miller (interpretado por Dougray Scott) – Dramaturgo, autor de “Morte de um Caixeiro Viajante” e “As Bruxas de Salem”, casou com Marilyn em 1956. Era o terceiro casamento da atriz. Marilyn engravida de Miller, mas sofre dois abortos. Escreveu o roteiro de “The Misfits”, em que Marilyn contracenava com Clark Gable, sob direção de John Huston. Se separam em 1961. No ano seguinte, Marilyn morreria. Miller morreu em 2005, aos 89 anos.
Foto: Getty ImagesSir Laurence Olivier e Kenneth BranaghLaurence Olivier (intepretado por Kenneth Branagh) – Um dos mais respeitados atores britânicos de todos os tempos, sir Laurence Olivier é considerado um dos principais interpretes de Shakespeare do mundo. Olivier já havia encenado “O Príncipe Encantado” no teatro, e resolveu dirigir uma adaptação para o cinema. Chamou Marilyn para o papel principal. Ele tinha 50 anos, e ela, 31. Durante as problemáticas filmagens (Marilyn chegava atrasada, errava falas), Olivier e Marilyn tiveram atritos, mas o diretor sofria uma queda pela atriz e a admirava profundamente.
Foto: DivulgaçãoVivien Leigh e Julia OrmondVivien Leigh (interpretada por Julia Ormond) – A eterna Scarlett O'Hara de “E O Vento Levou” (1939). Era casada com Olivier à época e sentia ciúmes de Marilyn (Leigh havia interpretado o mesmo papel de Marilyn no teatro anos antes), pela beleza e juventude.
Foto: DivulgaçãoColin Clark e Eddie RedmayneColin Clark (interpretado por Eddie Redmayne) – Roteirista e diretor, Clark, de família aristrocrática, trabalhou como terceiro assistente de direção de Laurence Olivier (na verdade, um faz-tudo), em “O Príncipe Encantado”. Durante as filmagens, teve um caso com Marilyn. Escreveu livros sobre o romance, que inspira o filme “Sete Dias com Marilyn”
Foto: DivulgaçãoPaula Strasberg e Zoë WanamakerPaula Strasberg (intepretada por Zoë Wanamaker) – Atriz, segunda mulher do diretor teatral Lee Strasberg, fundador do Actor's Studio e do conceito da atuação de método. Marilyn era a pupila favorita de Strasberg, por isso Paula a acompanhou pessoalmente à Inglaterra para as filmagens de “O Príncipe Encantado”, servindo de confidente e "puxa-saco" à atriz. Após a morte de Monroe, a família Strasberg herdou 75% do patrimônio da estrela (inclusive seus direitos de imagem), tamanho o fascínio que ela nutria por seu mentor.
Foto: DivulgaçãoMilton Greene e Dominic CooperMilton Greene (interpretado por Dominic Cooper) – Fotógrafo de moda e celebridades, Greene tornou-se amigo de Marilyn (ela inclusive viveu por um tempo na casa dele). Acompanha Marilyn no set de filmagem de “O Príncipe Encantado” e funciona como uma espécie de protetor da atriz. Algumas das fotos mais famosas de Marilyn são de autoria de Greene.
Que o currículo é fator determinante na
seleção de um candidato a uma vaga de emprego você já está cansado de saber.
Daí a importância de cuidar da qualidade do conteúdo. Para ampliar sua chance
de ser chamado para uma entrevista, consultamos três especialistas em Recursos
Humanos que apontam os principais erros que os profissionais cometem ao
elaborar esse cartão de visita. (Imagens: Cartunista Alpino)
Mentir ou
exagerar sobre o conhecimento de uma língua estrangeira é prática comum e ao
mesmo tempo fácil de ser detectada. Uma simples conversa com o recrutador ao
telefone é suficiente para checar a proficiência no idioma e deixar o candidato
em situação embaraçosa. Segundo Beatriz Collor, responsável pela área de
recrutamento e hutting da Crossing BPI, muitas pessoas erram por não fazer uma
avaliação criteriosa. Na dúvida, nada melhor que a sinceridade. “É preferível
mostrar que você não possui um determinado conhecimento, mas tem vontade de
aprender, do que mencionar informações que não correspondam com a sua realidade
profissional”, indica Luciene Medeiros, consultora de RH da Catho Online.
Ainda que
você tenha experiência em áreas diversas, é importante enxugar o currículo e
focar apenas na vaga em que está interessado. Se já foi ajudante na loja do
tio, por exemplo, ou teve outros empregos irrelevantes no início da carreira
não precisa mencionar no currículo. “O currículo sempre deve ser focado para a
vaga em que o profissional está interessado, sendo condizente com sua formação
acadêmica ou experiência profissional”, aconselha Luciene Medeiros, consultora
de RH da Catho Online. Além disso, no topo deve constar, de forma bastante
objetiva, a área na qual o candidato pretende atuar. “Executivo de negócios
está na moda. Mas, o que isso significa? A pessoa deve ser clara ao expor seu
objetivo”, ressalta Beatriz Collor, responsável pela área de recrutamento e
hutting da Crossing BPI
Currículos
concisos são mais apreciados pelas empresas. Para profissionais em início de carreira,
é recomendável uma página e para profissionais experientes, duas. “O conteúdo
do currículo será avaliado pela lógica e síntese empregados em sua produção.
Currículos com mais de duas páginas normalmente são considerados extensos, pois
tornam a leitura cansativa para os selecionadores”, enfatiza Luciene Medeiros,
consultora de RH da Catho Online. O ideal é que o documento seja objetivo,
destacando resumidamente as principais qualificações, experiências, projetos e
conquistas profissionais. “É importante que a pessoa entenda o curriculo como
um documento, apresentação profissional. O detalhe vai ser avaliado numa
entrevista presencial”, diz Bárbara Will, diretora de recrutamento do grupo
Business Partners Consulting.
Colocar uma
pretensão salarial no currículo pode fazer com que você perca oportunidades de
trabalho e a possibilidade de negociar uma faixa salarial ou benefícios
melhores. “Informações como o salário anterior e a pretensão salarial devem ser
tratadas preferencialmente no momento da entrevista, onde o profissional poderá
detalhar melhor suas qualificações e resultados que justifiquem o salário
proposto”, orienta Luciene Medeiros, consultora de RH da Catho Online.
Hobbies e
qualidades pessoais como criatividade, determinação e comprometimento devem
definitivamente ser deixados de fora do currículo. “Tais informações vão
estender o currículo e não serão de fundamental importância”, observa Beatriz
Collor, responsável pela área de recrutamento e hutting da Crossing BPI.
Cabe ao RH promover práticas de gestão que estimulem a motivação e fortaleçam o comprometimento dos colaboradores com as metas
O mundo corporativo assistiu, nas últimas décadas, a uma progressiva e contínua mudança na atuação do RH. Do antigo departamento de pessoal, responsável por procedimentos mais burocráticos, como administração de pessoal e obrigações trabalhistas, para uma área estratégica que precisa fornecer todo apoio aos gestores da empresa, tanto no nível gerencial quanto na direção. E essa mudança ainda não terminou, muito pelo contrário. O papel do RH segue evoluindo. E acredito que, a partir de agora, a área precise olhar para dentro e para fora da organização, a fim de aprender sua linguagem, necessidades internas e externas, saber avaliar os aspectos relevantes de sucesso e usar esse conhecimento para melhor desenvolver a estratégia e política de recursos humanos de que a empresa necessita.
Mas por que algumas empresas falham nesse momento? A resposta, na maioria das vezes, está na própria companhia. Certamente, há na empresa um contingente de pessoas capazes, realmente habilitadas em poder direcionar as estratégias que conduzirão aos objetivos. O erro fica por conta do RH - que deveria ter como principal missão a tática e execução da estratégia da corporação. As pessoas são a chave de todo esse processo. De tal forma que o RH poderia ser reconhecido como uma área de "estratégia de pessoas".
O novo RH deve se encarregar da criação de ambientes de geração de conhecimento, por meio do treinamento inicial e contínuo, e da manutenção de um clima organizacional saudável e pela educação. O restante pode muito bem ser terceirizado ou transferido para a área do centro de serviços administrativos. Eles saberão fazer contas e controlar as políticas estabelecidas. Além disso, cabe ao RH, em nível estratégico, promover práticas de gestão que estimulem a motivação e a satisfação no trabalho e fortaleçam o comprometimento de todos com as metas corporativas. Gerar uma cultura empresarial única, que respeite os valores locais e priorize o reconhecimento e a recompensa pelos resultados das equipes e dos indivíduos.
Nesse sentido, o papel da área é o de ser mais consultiva e atuar junto aos gestores, mostrando as ferramentas disponíveis, quais as opções que eles têm para desenvolver dentro da equipe, a forma como podem trabalhar os liderados e qual é o caminho para alcançar as metas estratégicas da empresa. Esses fatores são responsáveis por gerar o crescimento dessas pessoas na companhia, sempre priorizando a questão das competências. Esse novo RH, que vem emergindo dentro dessa nova relação, deve ser um provedor de resultados e avanços e tem como incumbência, diante desse desafio, uma transformação também contínua de suas atividades, para que o trabalho seja considerado diferencial e contribua para uma maior competitividade e sustentabilidade. A busca constante da ruptura é um valor que precisa estar no centro das decisões desse novo RH: a inovação.
Para isso são pontos importantes a adoção de tecnologias, metodologias e orientação para o simples, que entrega agilidade e qualidade. Desenvolver e analisar indicadores de desempenho e resultados que garantam a linearidade do sistema e, consequentemente, um direcional para um processo de aumento da performance.
STALKING é uma arte primitiva: a do caçador perseguindo a presa; a do guerreiro que segue seu adversário; a do animal cercado buscando a salvação.
É um dos paradigmas de Jogos preferidos pelos seres humanos pois põe em ação seus recursos de engenhosidade e mantém a tensão no afã de ganhar o jogo.
É notável como as pessoas se entregam a este tipo de aividade com paixão .A combinação do esforço físico com o espírito de observação, e a mobilização de todos os sentidos , sobretudo os da visão e da audição, dá um grande valor educativo a esta classe de jogos ao ar livre.
Por essas caractrísticas, é um recurso muito apropriado para desenvolvimento das capacidades de decisão e liderança; além disso favorece o fortalecimento da confiança entre os membros de uma equipe,
a capacidade de resolver conflitos, o senso de colaboração, e, é claro, a criatividade.
Costumo empregá-los em desenvolvimento de executivos e de líderes de grupos quando há tempo suficiente e o local oferece uma geografia apropriada. Os resultados têm sido excelentes.
"Nossa tarefa deveria ser nos libertarmos... aumentando o nosso círculo de
compaixão para envolver todas as criaturas viventes, toda a natureza e sua
beleza. "
Albert Einstein
Um fósforo, uma bala de menta, uma
xícara de café e um jornal: Estes quatro elementos fazem parte de uma das
melhores histórias sobre atendimento que conhecemos.
Um homem estava dirigindo há horas e,
cansado da estrada, resolveu procurar um hotel ou uma pousada para descansar.
Em poucos minutos, avistou um letreiro luminoso com o nome: Hotel Venetia.
Quando chegou à recepção, o hall do
hotel estava iluminado com luz suave.
Atrás do balcão, uma moça de rosto
alegre o saudou amavelmente: ‘Bem-vindo ao Venetia!’
Três minutos após essa saudação, o
hóspede já se encontrava confortavelmente instalado no seu quarto e
impressionado com os procedimentos: tudo muito rápido e prático.
No quarto, uma discreta opulência;
uma cama, impecavelmente limpa, uma lareira, um fósforo apropriado em posição
perfeitamente alinhada sobre a lareira, para ser riscado. Era demais! Aquele
homem que queria um quarto apenas para passar a noite, começou a pensar que
estava com sorte.
Mudou de roupa para o jantar (a moça
da recepção fizera o pedido no momento do registro). A refeição foi tão
deliciosa, como tudo o que tinha experimentado, naquele local, até então.
Assinou a conta e retornou para o quarto.
Fazia frio e ele estava ansioso pelo
fogo da lareira.
Qual não foi a sua surpresa! Alguém
havia se antecipado a ele, pois havia um lindo fogo crepitante na lareira.
A cama estava preparada, os
travesseiros arrumados e uma bala de menta sobre cada um. Que noite agradável
aquela.
Na manhã seguinte, o hóspede acordou
com um estranho borbulhar, vindo do banheiro. Saiu da cama para investigar.
Simplesmente uma cafeteira ligada por
um timer automático, estava preparando o seu café e, junto um cartão que dizia:
‘Sua marca predileta de café. Bom apetite!’
Era mesmo! Como eles podiam saber
desse detalhe?
De repente, lembrou-se: no jantar
perguntaram qual a sua marca preferida de café.
Em seguida, ele ouve um leve toque na
porta. Ao abrir, havia um jornal.
‘Mas, como pode?! É o meu jornal!
Como eles adivinharam?’.
Mais uma vez, lembrou-se de quando se
registrou: a recepcionista havia perguntado qual jornal ele preferia.
O cliente deixou o hotel encantado.
Feliz pela sorte de ter ficado num lugar tão acolhedor.
Mas, o que esse hotel fizera mesmo de
especial? Apenas ofereceram um fósforo, uma bala de menta, uma xícara de café e
um jornal.
Nunca se falou tanto na relação
empresa-cliente como nos dias de hoje.
Milhões são gastos em planos
mirabolantes de marketing e, no entanto, o cliente está cada vez mais insatisfeito
mais desconfiado.
Mudamos o layout das lojas, pintamos
prateleiras, trocamos as embalagens, mas esquecemo-nos das pessoas. O valor das
pequenas coisas conta, e muito.
A valorização do relacionamento com o
cliente. Fazer com que ele perceba que é um parceiro importante!
Lembrando que:
Esta mensagem vale para nossas
relações pessoais (namoro, amizade, família, casamento) enfim pensar no outro
como ser humano é sempre uma satisfação para quem doa e para quem recebe.
Seremos muito mais felizes, pois a
verdadeira felicidade está nos gestos mais simples de nosso dia-a-dia que na
maioria das vezes passam despercebidos.
O bordão “Que deselegante” tornou-se
popular depois que a elegante e educada jornalista Sandra Annenberg o proferiu
no Jornal Hoje, após ver sua colega de trabalho ser arrastada por um maluco
durante uma reportagem.
Tenho certeza absoluta que a frase apenas se tornou um bordão, pois a elegância
ainda é algo que a maioria das pessoas não cultua em sua vida diária. Basta
você andar de carro nas ruas, ou tentar entrar num vagão do metrô ou trem, e
verá que a elegância passa anos luz distante da maioria das pessoas. E
elegância nada tem a ver com riqueza ou classe social abastada. Ela está ligada
diretamente aos bons modos, educação, civilidade e trato social. Tem gente que
além de não ser nem um pouco elegante ainda diz que elegância é “frescura”.
Outros ainda a associam ao uso de roupas de griffe.
Mas elegância não é nada disso!
É elegante quem é distinto, delicado e educado.
O meu foco neste texto será a elegância no contexto empresarial, aquele que tem
a ver com o exercício de um trabalho. Não importa se este trabalho é o de
servir mesas ou dirigir uma empresa. A elegância deve estar presente em
qualquer lugar.
Sinais de deselegância profissional:
1) Gente que fala gritando com clientes e colegas: Pega lá... Tá na outra
sessão... Você não prestou atenção!
Outro dia quase fiquei surda porque a vendedora que me atendia deu o maior
grito em meu ouvido falando com a colega de trabalho que estava ao seu lado,
mesmo ao me ver colocando a mão sobre o ouvido para me proteger de seus gritos.
Cabe ressaltar que ela não estava brigando com a colega, mas sim conversando
normalmente enquanto me atendia.
Falar gritando é inadmissível dentro do contexto
organizacional. Chefes e gestores, aliás, deveriam saber orientar corretamente
pessoas que fazem isto no trabalho.
A última vez que fui ao Aeroporto de Guarulhos tive a impressão de estar na Rua
25 de março, pois no check in todos gritavam, tanto entre si como com os
clientes na fila de espera. Ridículo um Aeroporto Internacional parecer uma
feira livre. Poderiam usar um microfone (mais elegante) do que comunicar-se aos
berros.
2) Pessoas que são incapazes de dizer as três palavras mágicas: Por
favor, Obrigado e Desculpe.
Aprendi isto quando eu era muito pequena e uso até hoje. Percebi que estas três
palavras abrem portas para o mundo, e quando não as usamos corremos sério risco
de criar muros entre nós e as outras pessoas. O ”por favor” significa que mesmo
ocupando um cargo de
gestor a educação é que manda, e não atrocidades do tipo assédio moral: Faça
isto; Pegue aquilo; Telefone para o Fulano; etc.
O ato de agradecer é sempre uma reverência ao outro. Quando por exemplo um
gestor acha que o colaborador não fez mais que a sua obrigação, raramente
agradece e depois reclama da falta de comprometimento de sua equipe. Favores se
pedem e também se agradecem. Vejo diariamente várias pessoas em grupos de RH na
Internet pedindo caminhões de coisas, mas muito poucas agradecendo àquilo que
receberam de mão beijada de outra pessoa. Pedem emprego, pedem dinâmicas de
grupo, pedem trabalhos prontos e ainda reclamam quando o outro lhe oferece
menos do que imaginava receber, mas pouquíssimas agradecem.
O pedido de desculpas deve ser sincero, lembrando que só os intransigentes e os
inexistentes perfeitos não cometem erros.
3) Não escreva na Internet ou em e-mails aquilo que você não falaria
pessoalmente para uma pessoa.
Vejo diariamente pessoas agredindo outras e julgando gente que mal conhecem
apenas pela facilidade da Internet. Pouco antes de escrever este texto havia
escrito num site sobre um filme que não gostei. O autor do site fez questão de
colocar um erro de português que cometi num post no Twitter. Um dos seus
leitores me chamou de imatura, apenas porque eu não gostei do filme. Por qual
razão uma pessoa faz isto? Apenas para se sobressair sobre o outro e ganhar
seguidores. Discordâncias intelectuais facilitadas pelo uso da Internet podem
ocorrer, porém a deselegância na escrita, muito mais do que o uso do Português,
podem ser comprometedoras.
4) Uso de celular no ambiente de trabalho.
Recentemente presenciei uma cena desconcertante numa grande loja de venda de
materiais de construção em São Paulo. O atendente mandava mensagens ao celular
de 5 em 5 segundos e depois marcava “baladas” pelo mesmo, obrigando o cliente a
virar-se sozinho. Esta cena até pode parecer rara, mas minha observação
constante mostra que ela é a cada dia mais freqüente. Este fenômeno da falta de
atenção e conseqüentemente de elegância para com o outro ocorre também em
faculdades, cursos de pós graduação e MBAs. Ou se dá atenção para as conversas
ao celular, ou para a pessoa que está à nossa frente. Esta conversa fiada de
que dá para fazer tudo ao mesmo tempo nos desumaniza, já que não somos robôs e
nossa atenção é focada.
5) Falta de retorno.
Como empresária e prestadora de serviços, dispendio um tempo considerável
elaborando propostas. Muitas vezes atravesso noites escrevendo em função da
urgência de meus clientes. Costumo fazer propostas uma a uma e de acordo com
aquilo que meus clientes solicitam através do site, ou por e-mails ou ainda em
reuniões. E qual não é minha surpresa, mesmo ao pedir a máxima urgência, quando
não dão o menor retorno. Retorno significa: “Sim, está aprovado”, ou se a
resposta for negativa ao menos uma satisfação sobre o motivo, afinal gastei
horas e horas de meu tempo confeccionando a tal proposta. Como empresária, acho
isto de uma deselegância ímpar. Afinal, se o tempo da empresa é corrido, o meu
tempo como empresa também o é.
Além da falta de retorno, há alguns que apenas usam a minha proposta para
passar para outro fornecedor mais barato ou amigo. E outros, ainda, chegam a
copiar minha proposta e a desenvolver eles mesmos em sua empresa, após
vendê-las aos seus dirigentes.
O mesmo acontece com empresas que abrem vagas - fazem processos demorados e são
incapazes de remeter um e-mail
dizendo que o candidato não foi o escolhido. Como profissional com anos e anos
de experiência acho isto absurdo. Não se toma o tempo das pessoas para depois
dizer que não tem tempo para lhes dar a mínima satisfação.
Nas relações profissionais a falta de profissionalismo indica uma única coisa:
AMADORISMO.
De todas as deselegâncias cometidas no âmbito profissional o amadorismo é a
mais mortal, pois empobrece as relações e faz com que não acreditemos nas
empresas.
Empresas investem rios de dinheiro em propaganda deveriam investir mais em
treinamento. Sobram vagas, mas a qualidade do treinamento está a cada dia mais
pífia. Nenhuma campanha de propaganda tem sido capaz de calar a boca do
consumidor brasileiro, que a cada dia se depara com o despreparo deselegante de
gente que ocupa cargos sem a menor condição de fazê-lo.
Treinamento é educação, e não adestramento de pessoas. Bons treinamentos têm a
elegância como permeadora de todas as ações.
( * ) Este
texto poderá ser utilizado em outros veículos desde que se mantenha a autoria e
forma de contato: www.pavandesenvolvimento.com.br
"O universo é um lugar bem mais intricado do que podemos imaginar. Muitas vezes penso que nossas mentes conscientes jamais apreenderão mais do que uma minúscula fração dele e que nossa compreensão da Terra não é melhor que o entendimento que uma enguia tem do oceano em que vive. James Lovelock
Dia para se pensar na Terra. Mas, por que é preciso pensar na Terra? Por que é urgente salvar a Terra, mesmo que isto pareça pueril, impossível ou distante?
Diz Lovelook que a Terra é viva. Jung nos fala da Noosfera.
Eu fico pensando: então a Terra é viva e tem memória. Além disso, como ensinam que sejam ouvidos alguns cientistas, ela, como o Universo, é inteligente.
Faço, portanto, minha parte, como o Guerreiro de Avatar. Afinal, se a Terra morrer, muito de mim morrerá e eu acalento o sonho de ser imortal. Se a Terra morrer, quem lembrará minha Jornada? Quem se lembrará da árvore sob cuja sobra eu bebezinho cresci? Quem se lembrará dos pássaros comendo figos no quintal? Quem se lembrará das histórias que vovó contava; dos bolos que outra avó assava nas vésperas de chegadas familiares; quem, pergunto, guardará os retalhos de minha vida quando os retratos tiverem se desfeito no tempo?
É preciso reciclar, já sabemos. É preciso poupar, sempre dizemos. O que esquecemos quase sempre: é preciso criar beleza com palavras, atos , pensamentos. É preciso curar a Terra criando à nossa volta um espaço de harmonia e simbolicamente límpido. É possível cuidar da Terra sendo simples, singelos, luminosos. Este, o grande desafio. Preciso implorar pela Terra, rezar por ela, consumir menos por ela. Preciso andar pela Terra reverente , tratá-la como parente, respeitá-la que nem gente.
Hoje é Dia da Terra. Um dia de profundas memórias para todos.
Existe um país chamado RH. Nele "mora" um povo
especial: legisladores, educadores, técnicos, gente que cuida do pessoal.
Gente que recruta , seleciona e contrata,
também paga , desconta e aposenta. Povo que cuida da saúde, do alimento,
providencia o transporte, cuida de quem bebe, de quem fuma, de quem tem
problemas e pendências. Povo que treina, desenvolve e recicla, que briga pelo
salário e pelo benefício, conversa com o sindicato e com a direção . Fiel da
balança entre o Capital e o Trabalho . Cuida de um, pensando no outro.
Gente que apesar de tanta função, prática e
burocrática, sonha e procura conectar a alma das pessoas, "reinventar" a
motivação, resgatar o brilho no olhar, gente que acredita no ser humano e
garimpa talentos. Seu grande desafio é fazer o concreto e sonhar
com o abstrato, receber na chegada e desligar na saída, satisfazer o empregado e
o patrão, "um olho na missa e o outro no padre", tempo para educar e tempo para
punir. Plural e Singular. A sina do RH é atuar na contradição, "ser
empregado esquecendo que o é, ser patrão lembrando que não o é". Chamam este País e seu povo de Recursos Humanos
, alguns dizem que chamar o homem de "recurso" não pega bem , inventaram
Departamento de Gente , Setor de Pessoas , Área de Pessoal , nomenclaturas onde
o que conta são as posturas Polêmicas e contradições à parte, eu sei que
para ser RH é preciso vocação, trabalhar como missão, exercer o oficio com
sensibilidade e razão. Ter nervos de aço, ser a régua e o compasso.
Fonte: Victoriano Garrido
Filho Diretor de Educação Corporativa da
ABRH-BA vgarrido@terra.com.br
Patrícia Bispo
Formada em Comunicação Social - Habilitação em Jornalismo, pela Universidade
Católica de Pernambuco/Unicap. Atuou durante dez anos em Assessoria Política,
especificamente na Câmara Municipal do Recife e na Assembléia Legislativa do
Estado de Pernambuco. Atualmente, trabalha na Atodigital.com, sendo jornalista
responsável pelos sites: www.rh.com.br, www.portodegalinhas.com.br e
www.guiatamandare.com.br.
+ textos de Patrícia Bispo
Você já parou para imaginar como é o
trabalho de um profissional de RH, na rede hospitalar? Quem conhece muito bem
essa realidade é Nelson Alvarez, gerente de RH do Hospital e Maternidade São
Luiz - uma organização criada em 1938 que dispõe de duas unidades hospitalares,
uma no Itaim e a outra no Morumbi, em São Paulo. Mas não foi apenas em
hospitais que ele conseguiu experiência para trabalhar em gestão de pessoas.
Alvarez que é administrador de empresas, com especialização em RH, tem uma
trajetória de 28 anos na área e passou por empresas como Philip Morris,
McDonald's, Grupo Anglo American e Grupo Abril. Em entrevista ao RH.com.br, ele
falou um pouco sobre o trabalho que desenvolve no dia-a-dia junto a
aproximadamente 2.300 colaboradores, as peculiaridades da rede hospitalar e a
experiência adquirida em organizações nacionais e multinacionais. Confira! RH.com.br - Como o Sr. ingressou na área de RH e como foi seu trajeto profissional
ao longo dos anos? Nelson Alvarez - Há alguns anos recebi o convite para trabalhar numa
pequena empresa e lá todos faziam de tudo e foi assim que tomei gosto pela área
de Recursos Humanos. Minha carreira foi construída nas empresas Philip Morris,
McDonald's, Grupo Anglo American, Grupo Abril e São Luiz. Tanto a Philip Morris
quanto o McDonald's foram verdadeiras escolas, pois tive contato com dois
segmentos bastante expressivos e, em um deles, praticamente ajudei a estruturar
a empresa que estava instalando-se no Brasil. O desafio na Anglo American, por
exemplo, era gerenciar a área de RH de três usinas, localizadas em Goiás e
Minas Gerais, criando estrutura e serviços de RH em locais muito complicados.
Em uma delas, dei suporte à gestão de uma vila operária com 400 casas, uma
escola e um clube social, além de ter boa parte da diretoria do sindicato local
como nossos funcionários. No Grupo Abril, fui contratado para implantar uma
nova empresa, a TVA, sendo responsável pelo RH e a administração que incluía
todos os serviços anexos. RH - Quais as razões que o motivaram trabalhar na área de Recursos Humanos? Nelson Alvarez - Inicialmente, atuei em administração de pessoal e
fiquei especialista em implantar folha de pagamento. Como gosto de ter contato
com pessoas, fui ocupando outros cargos dentro da área de RH que incluiu
salários, recrutamento e seleção, até chegar à gerência da área no McDonald's,
onde fui montar todo o departamento. Toda essa experiência me motivou a atuar
na área. RH - Caso o Sr. voltasse no tempo, continuaria atuando em RH ou escolheria
outra área? Nelson Alvarez - Sem dúvida escolheria RH, até porque hoje a área começa
a ter maior reconhecimento e ser acionada em questões estratégicas, pois o
empresário percebeu que as empresas existem por serem formadas por pessoas. As
organizações que têm um trabalho bem próximo aos seus funcionários conseguem
melhor produtividade e com isto satisfazem também seus acionistas. As pessoas
passaram a ver de forma diferente seu trabalho e, hoje, estão buscando
realização pessoal também, atentando bastante para a qualidade de vida.
RH - Quais os principais desafios que o profissional de RH enfrenta junto às
empresas? Nelson Alvarez - Pessoalmente, destacaria: sair da rotina e se envolver
em questões de maior importância. O profissional de RH precisa conhecer o
negócio e assim buscar soluções que possam impactar no resultado e contribuir
para a fidelização do cliente. Não pode ficar simplesmente discutindo questões
que hoje estão mais voltadas para o gestor de cada área - turnover,
absenteísmo, treinamento - e sim estar atento às novas ferramentas de gestão de
pessoas e buscar habilitar seus pares para que estes se desenvolvam junto com
seus colaboradores. O RH, então, além de conhecer melhor o negócio, fica com
maior sensibilidade para agir em questões institucionais.
RH - E especificamente em relação à rede hospitalar, quais os obstáculos que
o RH precisa lidar diariamente? Nelson Alvarez - O setor hospitalar está profissionalizando-se muito com
o passar dos anos, já que tradicionalmente os hospitais - em sua grande maioria
- são empresas de origem familiar. Esta gestão é algo muito peculiar do setor,
por isso, exige algumas estratégias diferenciadas por parte do RH. Porém, sinto
que há um movimento muito forte, na maioria das entidades hospitalares, no
tocante ao trabalho da área de RH. Nós podemos contribuir para a melhoria do
negócio - qualidade, envolvimento, desenvolvimento, novas técnicas. As pessoas
que atuam nestas entidades, através do RH, também já perceberam uma
oportunidade de melhorar seus conhecimentos em gestão de pessoas.
RH - Além da forte presença da origem familiar, a área hospitalar possui
outras peculiaridades que a diferenciam, no que se refere ao trabalho voltado
para as pessoas? Nelson Alvarez - O segmento é bastante particular, pois trabalha com um
produto muito complicado - a vida humana. As pessoas que atuam neste segmento
precisam entender muito de gente, pois nosso cliente nos procura em momentos
delicados de sua vida, pois querem uma solução para seu problema e nem sempre
isto é possível. Há também a figura do médico, cuja formação não incluiu
disciplina voltada para a gestão de pessoas.
RH - Essas peculiaridades da rede hospitalar podem significar problemas que
dificultam a gestão de pessoas? Nelson Alvarez - Sem dúvida, pois as pessoas são diferentes a cada dia,
inclusive o cliente, e no nosso não é diferente. Temos três tipos de clientes -
médico, paciente e acompanhante. O primeiro precisa que tudo esteja disponível,
conforme seu pedido, e tem problemas com o tempo, pois atua em diversas frentes
e possui uma rotina bastante complicada. O paciente, por sua vez, espera
solução rápida e eficiente para o seu problema. Já o acompanhante é mais
observador, exigente e crítico. RH - Trabalhar em um hospital significa conviver diariamente com problemas
que envolvem questões delicadas em relação à saúde humana e, consequentemente,
isso pode influenciar o clima entre os colaboradores. Como o São Luiz trabalha
essa questão? Nelson Alvarez - Nosso trabalho é todo voltado para a descentralização
da gestão de RH. As chefias foram habilitadas a avaliar o dia-a-dia de seu
colaborador, interagindo com ele e buscando solucionar os problemas que possam
surgir. Quando isto fica fora de controle, aciona-se o setor de RH, que
funciona como consultor, para juntos buscarmos solução para o problema. Os
colaboradores são treinados constantemente e a empresa trabalha com política de
reconhecimento - dentro do processo de qualidade, implantando há mais de 10
anos - onde valorizamos novas idéias e fazemos o reconhecimento dos
funcionários. RH - Como a sua gestão monitora o clima interno Nelson Alvarez - Conversando com os colaboradores, facilitando o
processo da comunicação entre todos os setores e as chefias. Quando existem
muitas dificuldades, procuramos atuar junto com os líderes para encontramos a
melhor solução para o problema. O trabalho em equipe é fundamental. Temos ações
voltadas para pontuar isto, como nossa festa de final de ano que é extremamente
concorrida, pois nem todos podem participar - o hospital não pára, então nem
todos os colaboradores podem ir à festa. Mas os que não participam já sabem que
irão numa próxima oportunidade. RH - Como anda a satisfação interna da organização? Nelson Alvarez - Não temos ainda qualquer pesquisa que possa mensurar o
índice de satisfação interna. Porém, cumprimos nosso papel como empresa,
oferecendo os benefícios de praxe e estimulando o crescimento e o
desenvolvimento dos nossos funcionários. A relação entre os profissionais é
muito boa. Sempre temos informações da ajuda mútua entre alguns colegas que
possam estar em dificuldades. RH - Quais as principais ações que o Sr. destacaria da sua gestão? Nelson Alvarez - Atuei no início muito fortemente para desmanchar feudos
e acelerar a profissionalização da área de RH, visando buscar ferramentas
agressivas de gestão e atuar mais perto da base. Busquei habilitar todas as
chefias em técnicas para gerenciamento de pessoas, facilitando o relacionamento
entre chefe e subordinado, inclusive no patamar de diretoria. Trouxemos programas
para habilitar as pessoas a se tornarem melhores líderes - líder educador,
formação de multiplicadores e coaching. Isto provocou uma mudança no
perfil das pessoas, que passaram a entender o seu papel na liderança e
desencadeou mudança na forma de trabalhar. Em alguns casos, estas chefias foram
buscar mais qualificação, voltando às universidades. RH - O Sr. pretende implantar novas ações no São Luiz ainda esse ano? Nelson Alvarez - Estamos nos estruturando e buscando conhecimento para
implantar avaliação de desempenho, não da forma tradicional. Queremos aliar as
competências e as novas exigências que o mercado vem impondo aos profissionais
e trazer isto às nossas chefias. Teremos um programa voltado para o
gerenciamento de pessoas e crises, além de técnicas de negociação. RH - Quais as suas expectativas para a área de RH junto ao ramo hospitalar? Nelson Alvarez - A melhor possível, pois vemos várias entidades
estruturando-se melhor, buscando profissionais de outros segmentos e discutindo
a modernização em suas estruturas. Isto certamente impactará na melhoria dos
serviços prestados, dos resultados e melhorará o segmento. As entidades que
saírem na frente serão diferenciadas pelos clientes e terão resultados mais
rápidos. RH - Que conselhos o Sr. daria para o profissional de RH que deseja trabalhar
ou que já atua na área hospitalar? Nelson Alvarez - Para quem já está no segmento, não desistir facilmente
frente aos desafios e às imposições do segmento. O profissional deve buscar
especialização em gestão de pessoas e praticar muito network com outros
colegas, inclusive de outros segmentos. Recomendo também participar de
associações de RH, pois temos ali um grande laboratório onde podemos
experimentar e conhecer novas técnicas. Para quem ainda não está no segmento,
diria que venha com bastante vontade, não tenha medo de arregaçar as mangas,
sendo bastante paciente e persistente.
Além da dificuldade em arrumar mão de obra qualificada, estudo revela que as empresas não
conseguem preencher cargos
de liderança. Veja quais são estes motivos.
O sucesso de uma empresa depende de vários fatores como ter produtos e/ ou
serviços e qualidade e, preferencialmente, diferenciados dos
oferecidos pelo mercado, contar com uma estratégia alinhada à expansão da
empresa e contar com profissionais comprometidos e que estejam empenhados em
desempenhar suas funções com maestria, fazendo não apenas o que sabem, mas que
busquem ir além.
Porém, muitas organizações acabam perdendo este último item quando subestimam o
profissional, desacreditando de seu potencial. Mas, por que, então, isso
acontece?
Os profissionais são capazes de desempenhar mais do que o esperado, entretanto,
esbarram em normas, políticas, planos e
condutas que as empresas impõem a eles. Com ‘as mãos atadas’ muitos
profissionais, que são diferenciados e buscam mais oportunidades dentro das
empresas, acabam se desestimulando com o
fazer o mesmo todos os dias e as chances de crescer profissionalmente, sendo
assim, acabam migrando para outras
empresas.
Pesquisa do Instituto holandês CRF, instituição que seleciona e certifica
companhias com práticas adequadas em recursos humanos revela que na Europa 3%
das empresas têm dificuldades de preencher vagas de diretores e presidentes. No Brasil,
este número é quase nove vezes maior. Já no nível gerencial a escassez no país
é de 44%, enquanto que nas instituições européias chega a 17%.
A economia brasileira ganhou destaque mundial rapidamente e as empresas
perderam tempo na preparação dos profissionais para exercer as novas funções.
Em vez de preparar os colaboradores, é notável que as empresas procuram moldar seus funcionários, evitando correr
eventuais riscos e possíveis erros.
Essa atitude é ruim para as empresas que acabam perdendo mercado e também para
os profissionais que, por falta de oportunidades, mudam suas posturas e passam
a ver que são desvalorizados dentro das instituições.
A falta de mão de obra qualificada também atinge diversos segmentos da
economia. Seja em pequenas, médias ou grandes empresas, a falta de
profissionais preparados para enfrentar e vencer desafios emperra o crescimento
destas organizações.
Caso as empresas não estejam preparadas para lidar com a formação e a
preparação de sua mão de obra, os problemas dentro das organizações tenderam a
crescer cada vez mais. Confiar no profissional e dar oportunidade para o mesmo
vencer os desafios com maior autonomia pode ser o primeiro passo para ajudar a
sanar estes problemas.
A
frase “Vada a bordo, cazzo”, proferida pelo Comandante da Capitania do Porto de
Livorno, Itália, Gregório Maria De Falco, ao capitão do navio que abandonou seu
posto e afundou, Francesco Schettino, tornou-se um sucesso mundial.
Particularmente, eu ao ver o vídeo me arrepiei, e logo pensei: Isto sim é
liderança.
O mundo carece de líderes e não é à toa que uma atitude como a de De Falco
provocou tantas concordância efusivas.
Liderança é o tipo da coisa que todo mundo sabe reconhecer, mas muito poucos
sabem definir. Eu diria que um bom líder é aquele que faz a coisa certa no
momento certo. Portanto, liderança é sempre sintonizada ou adequada a um
contexto/situação. Uma definição parecida com a de um herói: Aquele ser corajoso
que faz o que é necessário fazer, assumindo todas as consequências dos seus
atos.
E foi o que De Falco fez. Ao ouvir o áudio entre ele e Schettino, chamam
bastante a atenção o tom de voz e o contexto. A frase que ficou famosa não foi
falada em vão, ela faz parte de um todo e denota claramente outra
característica da liderança: A firmeza assertiva. Aquela usada no tom certo que
o momento exige.
Quando leio tratados acadêmicos de liderança, livros ou artigos sobre o tema
normalmente me decepciono. Muitos (a maioria) ainda confundem liderança com
gestão. Como se liderança tivesse relação com o organograma!
Claro que excelentes gestores precisam ser selecionados em função de suas
características de liderança ou preparados por anos a fio para tal, antes de
assumirem cargos nos quais a habilidade de liderança seja um requisito.
Li dois livros ótimos sobre este tema no qual há a clara diferenciação entre
gestão e liderança: “Women and Leadership: A Contextual Perspective” de Karin
Klenke (PhD) e “Leadership for the Twenty-First Century” de Joseph C. Rost.
Infelizmente, nenhum deles foi traduzido para o português. Que critérios são
usados para a tradução e venda para os livros de liderança no Brasil?
A habilidade de liderança não é apenas um conceito, portanto, só há um jeito de
preparar líderes: Desenvolvendo-os. Preferencialmente através de laboratórios
de liderança. Nestes laboratórios os futuros líderes, de qualquer área, trazem
as situações que querem trabalhar em relação a seus liderados. Aliás, só
existem líderes se há liderados. A liderança é sempre relacional.
Outra maneira de desenvolver líderes é através do “coaching”, mas com uma
metodologia muito prática. Pensar que é um líder porque passou por um curso ou
processo de “coaching” é bem diferente de agir como um. Liderança não é um
exercício intelectual, mas sim atitudinal. Hoje tem um monte de gente que se
acha líder porque participou de cursos e MBAs, mas que não tem a menor
competência prática para tal. Desenvolver um líder requer que o coloquemos em
situações que ele viverá, mas na prática, e não através de estudos de caso que
são apenas mentais. Nós, psicólogos, sabemos que o fato de uma pessoa imaginar
ou achar que agirá desta ou daquela maneira numa determinada situação não
significa que ela o fará. Pensar não é sinônimo de agir.
De Falco agiu adequadamente e por sua atitude ganhou o aplauso do mundo. Tenho
certeza que ele acredita que a liderança é uma virtude que todos deveriam
cultivar. E foi exatamente isto o que ele cobrou de seu comandante
incompetente, que não foi gestor, já que abandonou o navio (e o seu próprio
papel profissional), e muito menos líder, pois não teve a atitude certa que o
momento assim pedia. Pobres dos funcionários de Schettino e dos clientes do
navio, eles naquela situação ficaram órfãos de um verdadeiro líder. A relação
de um líder é sempre com os liderados, ou seja, com as pessoas, ao passo que a
do comandante do navio é com o navio e seus processos.
